Những thỏa thuận bị vô hiệu thường gặp trong Hợp đồng lao động

[sweet_love]

Hợp đồng lao động nói riêng và hợp đồng nói chung luôn đề cao và tôn trọng nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định nhằm bảo vệ kẻ yếu và thiết lập nên sự công bằng Pháp luật lao động đã điều tiết những thỏa thuận ấy theo cơ chế vô hiệu (cho dù các thỏa thuận được hình thành trên cơ sở tự nguyện của các bên). Sau đây là ví dụ về những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động bị vô hiệu thường gặp:


1. Không trả lương trong thời gian thử việc
Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay việc doanh nghiệp muốn có về mình một nguồn lao động mà không tốn chi phí là điều dễ hiểu và một lực lượng sinh viên mới ra trường muốn tìm một công việc làm thử để kiếm kinh nghiệm (không cần lương) là điều thường gặp. Vậy là, cung và cầu tiếp xúc nhau, cả hai bên đều thỏa thuận trong thời gian thử việc người lao động sẽ không nhận lương (tất cả đều dựa trên cơ sở tự nguyện).
Tuy nhiên, đây là thỏa thuận bị vô hiệu và phải được điều chỉnh dựa trên pháp luật lao động.
Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.
Như vậy, dù thỏa thuận không trả lương cho người lao động nhưng người sử dụng lao động buộc phải trả ít nhất 85% mức lương của công việc đó cho người lao động.




2. Không được ký kết hợp đồng lao động với nhiều người cùng lúc
Để người lao động có thể đảm bảo được các điều kiện về thời gian, sức khỏe… nhằm thực hiện công việc của công ty nên người sử dụng lao động thường ghi điều khoản:”Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động với công ty thì người lao động không được ký kết hợp đồng lao động với người khác”; và đứng ở vị trí người lao động (đang cần việc) thì sẵn sàng chấp nhận thỏa thuận này và hợp đồng lao động được ký kết.
Tuy nhiên, đây là thỏa thuận bị vô hiệu vì điều 21 Bộ luật Lao động 2012 quy định:” Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”.
Như vậy, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động cùng lúc, miễn là họ đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung mà mình đã cam kết trong hợp đồng lao động.




3. Thỏa thuận về việc lao động nữ không được mang thai
Nhằm đảm bảo lợi ích tối ưu cho công ty, người sử dụng lao động thường ghi điều khoản:”Trong thời gian x năm kể từ ngày hợp đồng lao động được ký kết, lao động nữ không được mang thai, nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động”.
Tuy nhiên, thỏa thuận trên bị vô hiệu và người lao động nữ mang thai trong thời gian trên vẫn không bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Bởi khoản 3 điều 155 Bộ luật Lao động 2012 quy định:” Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.




4. Sau khi nghỉ việc không được làm …
Nhằm đảm bảo quyền lợi của mình, người sử dụng lao động thường ghi điều khoản:”Trong thời hạn y năm kể từ ngày người lao động nghỉ việc thì không được làm cho những đối thủ cạnh tranh của công ty, mở công ty hoạt động cùng ngành nghề với công ty…”.
Tuy nhiên, đây là thỏa thuận vô hiệu vì quyền và nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động đã chấm dứt kể từ khi hợp đồng lao động kết thúc. Nghĩa là người lao động được làm những gì mà mình thích miễn sao không vi phạm điều cấm của pháp luật.
Bài viết này hướng tới mục tiêu, người sử dụng lao động và người lao động nên tìm hiểu kỹ lưỡng về pháp luật lao động trước khi ký kết hợp đồng lao động để tránh những thỏa thuận không thể thực hiện được như ý muốn.
Nguon: danluat.thuvienphapluat.vn